教育国际化背景下外籍教师管理路径优化探析

             张纯 

中国农业科学院研究生院 北京 100081

[摘  要］师资国际化是教育国际化一个重要指标，引进外籍教师是师资国际化的一个重要手段。随着外籍教师数量逐渐增多，如何做到科学规范地管理外籍教师是一个学界越来越关注的问题。在总结工作经验的基础上，系统梳理管理过程中的突出问题，提出有针对性的优化路径，助力高校教育国际化。

[关键词］外籍教师; 管理; 优化

[作者简介]张纯、1986、女、河南、硕士研究生、中国农业科学院研究生院国际教育处、助理研究员、国际教育管理研究

 Optimizing Management Path of Foreign Teachers in the Context of Education Internationalization

 Zhang Chun

 Beijing 100081, Graduate School of Chinese Academy of Agricultural Sciences

Absrtact: internationalization of teachers is an important index of internationalization of education, and the introduction of foreign teachers is an important means of internationalization of teachers. With the increasing number of foreign teachers, how to manage foreign teachers scientifically and normatively is a more and more concerned issue in academic circles. On the basis of summing up the work experience, this paper systematically combs the outstanding problems in the management process, puts forward the targeted optimization path, and helps the internationalization of college education.

 Keywords: foreign teachers; management; optimization

随着中国国家力量的壮大，中国参与全球化的程度越来越高，面对英美等教育强国的强势影响，中国高等教育迈进国际化教育之路势在必行。2010年发布的《中国中长期教育改革和发展规划纲要（2010-2020年）》首次明确了“扩大教育开放”“加强国际交流 ，引进优质教育资源”“提高高等学校聘任外籍教师的比例”。师资国际化是教育国际化中一个重要的指标，在世界几大知名大学排行榜发布的评价指标中，学校教职员工，特别是国际教师数量/比例是一个重要的评价指标，如泰晤士高等教育世界大学排名、QS 世界大学排名和US news世界大学排名中都将国际教师比例作为一项衡量指标。在教育国际化的背景下，中国高校越发重视教师队伍的国际化，这其中既包括修炼内功——提升自身师资队伍的国际化水平，还包括引进外援——聘请外籍教师在本校从事教学与科研工作，本文将着重讨论后者。

随着高校引入外籍教师数量的增多，如何才能科学地做好外籍教师聘请管理工作，充分调动其积极性和能动性，使其发挥最大效益，推进高校国际化进程，日渐成为国内学者关注和研究的热点。笔者从自身多年工作经验出发，在查阅文献资料的基础上，总结出了高校外籍教师聘用管理中的“三大难题”：聘请难、教学监管难和日常管理难。以“三难”作为切入点，探讨提升高校外籍教师聘请效益的管理办法，借此优化外籍教师管理，以期为高校的外籍教师管理工作提供借鉴参考。

一、 外籍教师聘用管理中的突出问题

笔者结合自身工作经验，总结出了高校外籍教师聘用管理“三大难题”：聘请难、教学监管难、日常管理难。下面将具体阐述外籍教师聘用管理中的“三难”。

1. 聘请之难

1.1 高素质外籍教师资源匮乏

随着各高校教育国际化水平的提高，国内高校引进的外籍教师无论从规模还是层次上，较之以前都有显著的提升。但总体上，高层次、复合型外籍教师人才仍较为匮乏。外籍教师素质良莠不齐，甚至有极个别外籍教师素质低下，与中方管理人员、合作教师产生言语冲突，在互联网上随意散布不利于高校的言论、诋毁我国形象。究其原因，主要在于目前高校聘请外籍教师渠道较为单一，信息来源狭窄。再加上，国内的外教资源整体处于供不应求的状态，众多语言培训机构、民办国际学校和私立双语幼儿园等如雨后春笋般涌现出来，这些机构愿意高薪聘请外教，开出的高额薪资让高校能给外教的工资相形见绌，这也在一定程度上增加了高校聘请外教的难度。

    1.2 招聘形式单一

由于受诸多因素的限制，目前高校的招聘多采用视频/电话面试的形式。在短暂的面试过程中，无法全面了解候选人的情况，显性因素如其学历背景、语音语调、教学能力等可以得到清晰的体现，然而脾气秉性、个人素质等隐性因素在面试的短时间内，面试者很难做出准确判断。这也在一定程度上为外教恶意违约、无故离职等现象的出现埋下了隐患。

1.3 签署合同不规范

目前国内高校在与外籍教师签署合同时，多由外事部门牵头，代表高校与外籍教师签署单独制式的合同。由于外事部门不是高校专业的人事部门，在发生外籍教师违约或合同中止情况时，外事部门很难严格按照合同追究其违约责任。这也从另一个方面给外籍教师造成了其在国内工作违约成本低的印象。

2. 教学监管之难

2.1 聘和用分离

目前多数高校对于外教的聘和用两者是分离的状态，聘一般由外事部门负责，用则由教学部门负责。外事部门往往并不清楚外教在教学过程中的表现，而教学部门与外事部门之间并没有建立常态的沟通机制，及其容易造成信息上的不对称。经常是等到出现问题时，教学部门才临时让外事部门介入协调，这样使外事部门的管理人员陷入非常被动的局面，协调的效果也不尽如人意。

2.2教学评估与监督缺失

在有的高校，外教只需要完成既定的课程即可，高校既不要求外教参加教职工会议，教学部门对其教学效果也没有进行有效的评估。大部分外教上课没有固定的教学计划，没有固定的教材，缺乏系统性，随意性比较强。如不能对其进行有效的评估和监督，外教在教学过程中宣扬宗教、宣扬反动腐朽思想，管理部门也无法得知。

3.日常管理之难

3.1 政策动态变化

聘请外教是政策性很强的工作，近年来，为了规范外教管理，国家出台了多项政策，高校要时刻关注国家相关政策的动态变化。2016年底开始，北京试点《外国人就业证》和《外国专家证》两证合一，开始办理《外国人来华工作许可》。这一改革大大提高了行政审批的效率，简化了审批程序，但同时也带来了新的挑战，由于主管部门没有组织相应的业务培训，在实际操作过程中，高校负责外教管理的工作人员会遇到许多新的问题，需要相关人员与主管部门积极主动沟通，有的时候甚至需要亲自到现场咨询，才能圆满完成外教工作证件申请。

3.2 职责分工交叉重叠

由于外籍教师具有一定的特殊性，高校从管理的便利度上将该项业务归口在外事部门，对外籍教师实行特殊管理。同时，由于该项业务的复杂性，在管理过程中涉及到多个部门，如聘任工作由人事/外事部门负责，工作证件办理由外事部门负责，外教公寓维护多由后勤部门负责，教学任务多由教学部门负责，薪资发放多由财务或人事部门负责。然而现实的情况是，由于受到语言能力的限制，外籍教师和其他管理部门容易产生畏难情绪，遇到问题首先想到是找外事部门帮助协调沟通。这不仅降低了工作效率，同时无形中增加了外事部门的工作负担。在跨部门沟通过程中，也极易产生推诿现象，最终的结果极易演变成所有关于外教的事宜全部由外事部门出面协调。

3．3 缺乏入职培训

中西方文化教育方面有诸多差异，许多外教在来华工作前对中国的国情并不了解，甚至有部分外教是第一次来到中国，这就导致他们对我国的文化教育体制等缺乏了解，需要接受相关方面的培训。目前，有一部分高校在外教入职时，缺乏对外教的入职培训，有的高校虽然能给外教提供岗前培训，但或者流于形式，或者内容不够全面，培训无法达到预期效果。

3.4 忽视管理团队建设

要实现对外教的科学专业高效管理，必须有一支高素质专业化的管理队伍。外教管理工作不仅要求工作人员具备一定的语言能力，还需要较强的跨文化沟通能力、组织协调能力和处理突发事件的能力。个别高校在外籍教师越来越多，工作量激增的情况下，团队建设事宜未能引起足够的重视，并没有增加工作人员数量。欠缺人手容易使工作人员疲于应付日常工作，科学专业高效管理只能是纸上谈兵。

二、 优化路径

如上所述，在实际工作中外籍教师管理存在诸多难题，如何才能通过优化管理，帮助外籍教师更好地适应高校的管理，帮助高校实现外籍教师聘用效益的最大化，针对上述难题，建议如下：

1、 建立健全规章制度

首先，高校应根据国家相关法律法规，结合本校特色，制定本校的外籍教师管理规定。只有完善了学校相应的规章制度，明确各部门的责任，才能从根本上杜绝互相推诿的情况。笔者建议聘任由人事部门负责，教学由教务部门负责，日常生活由后勤部门负责，最终目标是实现与中国外聘教师趋同化管理。同时，要注意涉及外籍教师的管理规定，包括教学考核规定、公寓管理规定等必须设置中英双语版本，这样才能使外教无障碍地了解高校的各项管理制度。

    同时，笔者在此呼吁政府部门建立在线全国外籍教师数据库，数据库中可考虑包括：个人基本信息、工作单位推荐信、无犯罪记录证明、体检证明、相关从业资格证书等信息。如外籍教师发生恶意违约情况，聘用单位可立即将该外教情况上传至系统中，并在系统首页设置安全警示，提醒其他有招聘资质的单位该外教存在较大风险。如此一来，违约成本高，外籍教师就会三思而后行。

2、 拓宽招聘渠道

外籍教师管理者可以广开思路，拓宽招聘渠道，如通过在本校就职的外籍教师推荐；通过有合作关系的国外高校推荐；通过社会上中介公司推荐；通过国外招聘网站直接发布招聘信息，吸引候选人；通过孔子学院宣传高校，吸引优秀外籍教师；与相关政府部门，文化交流组织签署有协议，通过其推荐；通过本校海外校友会、出国交流教职工等推荐。以上这些渠道都可纳入考虑范围，从实际操作层面看，效果最好的是通过有合作关系的国外高校推荐可靠的候选人，这种渠道推荐来的外教多为国外高校的退休教师或教育相关专业毕业生，教学水平更能满足工作需要。此外，在招聘时一定严把质量关，严格按照国家外专局颁布的《高等学校聘请外国文教专家和外籍教师的规定》：聘请外国专家、教师要贯彻按需聘请、择优选聘、保证质量、用其所长、讲求实效的原则。对于语言类外籍教师，外专局要求：具有本科以上学历，两年以上从业经验，有相关教学资格证书（如TESL、TESOL、TEFL、CELTA）。

3、 规范聘任合同

笔者认为，高校应统一由学校的人事部门与外籍教师签署正规的聘任合同。为避免可能发生的合同纠纷，条款应尽可能地详实地列出合同双方的权利义务，力争做到没有歧义，没有模棱两可的地方。条款中须明确：合同起止时间、高校对于外籍教师的工作量要求、薪资水平、福利待遇（包括提供的住宿条件、是否有带薪休假、为其购买何种保险、是否报销其家人回国机票、是否报销签证费等内容）、病假事假制度、违约责任、合同终止、争议处理、奖惩措施等事项。此外，在合同中还应对于教学评估方法及相应的奖惩办法有明确规定。只有规范聘任合同，才能从源头上杜绝合同纠纷。

4、 落实入职培训制度

笔者建议在外教入职后一周内，由人事部门牵头组织，外事部门、教学部门、后勤部门协同举办外教入职培训会。在培训会上为外教详细介绍我国相关的法律法规、高校的校规校纪、特别是外籍教师管理办法等内容。与外教开诚布公地探讨聘任双方的权利和责任。通过入职培训会，帮助外教更好地融入工作环境、理解合同条款、清楚自身的权利义务，以避免恶性违约情况的发生。同时，如时间允许，还可邀请给留学生讲授中国文化的专职教师给外教介绍中国传统文化，帮助其更好地与中国同事交流，融入工作环境。

此外，建议由高校指派合作中方教师或学生助教，帮助其熟悉校园环境、公寓周边生活环境、交通出行方式等细节，解决其生活上的问题，让外教能够毫无后顾之忧地全身心投入到教学工作中。

5、 强化教学评估与监督

只有对外籍教师进行有效的教学评估与监督，才能全面地了解外教的教学任务完成情况，同时为续聘工作提供参考。张海军、刘丽认为，教学督导管理应该从督导组抽查式随堂听课、学生座谈与走访、专题调研和信息反馈等方面开展^[1-2]。史万兵认为，为提高外籍教师教学质量，应从外籍教师的教学督导管理和教学评估机制两个方面开展工作^[3]。目前，在教学评估方面，多数高校沿用与中教一样的教学评估。但考虑到外教本身的特殊性，应针对其特殊性建立起一套单独的评估方法，可考虑使用外教自评、同校外教间互评、教学专家组评估和学生评估等手段相结合的方式。这样避免了单独依靠学生评估或教学专业组评估可能产生的偏颇。评估工作还要配合适当的奖惩措施，对评估优秀的教师给与适当的物质或精神奖励，对于评估不合格的教师，可根据评估结果采取约谈-劝诫-扣除部分工资-解约等不同程度的惩戒手段。在评估过程中，要注意与外籍教师的充分沟通，帮助其了解整个过程，并及时将评估结果反馈给当事人。同时，可考虑强化教学专业评估组听课制度，建议试行不定期抽查听课的方式，可考虑以周、月、季度为周期突击检查，这样更容易发现教学中的问题，并及时地予以干预纠正。

6、 培养高素质专业化管理队伍

外籍教师管理本就是一项要求高的工作，“要求外专管理人员必须具备相应的跨文化意识、敏感性、思维方式以及跨文化能力和技巧” ^[4]，外籍教师管理人员是外教进入高校接触的排头兵，排头兵是否精干直接决定着外教对学校印象的好坏。笔者建议，高校应给与外籍教师管理团队建设充分的重视，从社会上招聘一批专业素质过硬的人员，专职此项工作。一般而言，从事外籍教师管理人员都具备较好的语言能力，但这份工作还要求其具有良好的跨文化沟通能力、组织协调能力、处理紧急情况的应变能力。高校在用人的同时，需强化管理人员的培训，定期开展跨文化沟通能力、突发事件处理能力等方面的专题培训，提升其职业能力和责任感，保证能拥有一个高素质专业化的外籍教师管理团队。

外籍教师来自不同的国家，不同的文化背景，高校可通过建立健全规章制度、拓宽招聘渠道、规范聘任合同、落实入职培训制度、强化教学评估与监督、培养高素质专业化管理队伍等措施，提高外籍教师聘任效益，充分发挥其聪明才智，对于高校国际化教育将有一定的推动作用。高校外籍教师管理团队应勇于担当，主动优化管理方式方法，助力高校教育国际化。

参考文献：

[1] 张海军.新形势下高校教学督导新思维【J】.河北师范大学学报：教育科学版，2008,10 （10）：99-103.

[2] 刘丽.广西大学外籍教师管理优化研究【D】.广西大学，2012

[3] 史万兵. 高校外籍教师教学及管理现状实证研究 【J】. 现代教育管理， 2013， （2）：86-90.

[4] 张秋红，张雪岩. 人本主义理念在外籍教师管理实践工作中的应用 [J].长春大学学报, 2010, 20(02):99-101.

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 文稿来源：教育教学论坛编辑部 网址：www.jyjxlt.com